Dyskryminacja i brak równych praw społeczności LGBT+ kosztują polską gospodarkę od 4,6 mld do 9,5 mld zł rocznie, czyli od 0,2% do 0,43% polskiego PKB – wynika z raportu „Bezpieczne przystanie” opracowanego przez firmę Skanska i Stowarzyszenie Miłość Nie Wyklucza. Zwłaszcza osoby transpłciowe – czyli takie, których płeć przypisana przy urodzeniu różni się od tożsamości płciowej, z którą się identyfikują – borykają się z wieloma problemami. – Sytuacja osób transpłciowych na rynku pracy jest zróżnicowana. Te, które są nieco starsze, wykształcone, z większym doświadczeniem zawodowym, pracujące w poszukiwanych zawodach, zazwyczaj są w nie najgorszej sytuacji zawodowej. Natomiast osoby młode, bez wykształcenia i z niskimi kwalifikacjami, zmagające się z depresją lub zaburzeniami nastroju, o wyglądzie, który nie jest typowy dla ich tożsamości płciowej, bez uzgodnionej płci metrykalnej nierzadko znajdują się w bardzo ciężkiej sytuacji. Jest im ciężko znaleźć zatrudnienie, a jeśli już jakieś mają, często spotyka je dyskryminacja. Nierzadko są zmuszone pracować w warunkach, gdzie naruszane jest prawo pracy, albo nawet na czarno, bez legalnej formy zatrudnienia – wskazuje Marek Urbaniak, prawnik ze Stowarzyszenia Lambda Warszawa.

Jedną z największych barier stanowi posługiwanie się przez osoby transpłciowe w procesie tranzycji dokumentem tożsamości z oznaczeniem płci metrykalnej niezgodnej z płcią odczuwaną. Posiadanie takich dokumentów – z danymi osobowymi, które nie odpowiadają wyglądowi takiej osoby – znacznie utrudnia jej znalezienie zatrudnienia. – Przykładem może być sytuacja, w której osoba transpłciowa złożyła aplikację do miejsca pracy i na etapie rekrutacji okazało się, że pracodawca miał wątpliwości odnośnie do tego, jaki będzie status prawny tej osoby, która miała tożsamość męską, ale ciągle stare dokumenty z płcią metrykalną żeńską i żeńskim imieniem. I przez wątpliwości dotyczące tego, jakie imię wpisać do umowy, ta osoba w ogóle nie została zatrudniona. Pracodawca miał obawy, czy nie poniesie np. odpowiedzialności karno-skarbowej z tytułu zatrudnienia takiej osoby, i dlatego wybrał kandydata, który nie był osobą transpłciową, ponieważ nie miał wątpliwości odnośnie do jego sytuacji prawnej – mówi Marek Urbaniak. Na niekorzyść działa również brak przepisów dotyczących wydawania i prostowania świadectw pracy, które umożliwiałyby zmianę danych osobowych osób uzyskujących orzeczenie sądu o ustaleniu płci zgodnej z ich tożsamością płciową, a nie płcią metrykalną.

Mimo rosnącej świadomości społecznej same osoby transpłciowe wciąż nierzadko nie zdają sobie sprawy, że dyskryminacja ze względu na tożsamość płciową jest na rynku pracy zakazana. Dlatego zdaniem ekspertów pomocne byłoby jasne, bezpośrednie wskazanie w obowiązujących przepisach, że dyskryminacja w zatrudnieniu ze względu na tożsamość płciową jest zakazana, aby ułatwić im dochodzenie swoich praw. – W Polsce osoby transpłciowe i tak mają lepszą niż w innych krajach UE świadomość tego, do jakich organów się zgłaszać czy w jakich organizacjach uzyskać pomoc. Coraz większa jest też świadomość tego, jakie zachowania stanowią dyskryminację związaną z tożsamością płciową – zaznacza Marek Urbaniak. – Natomiast z danych, którymi dysponujemy, wynika, że tylko część z nich decyduje się na podjęcie jakichkolwiek działań w sytuacji dyskryminacyjnej. W badaniach Rzecznika Praw Obywatelskich z 2016 roku tylko 1/3 osób, które spotkała jakakolwiek sytuacja dyskryminacyjna, zdecydowała się na taki krok. Wśród pozostałych osób prawie połowa zastanawiała się nad podjęciem jakichś działań, ale ostatecznie nic nie zrobiła, a najczęstszym powodem była obawa przed negatywnymi konsekwencjami, a nawet utratą pracy – dodaje prawnik.

Jak wskazuje, konieczna jest też edukacja pracodawców i rozpowszechnienie wśród nich wiedzy na temat zatrudniania transpłciowych pracowników, ponieważ na ten temat wciąż funkcjonuje wiele stereotypów. Dla przykładu pracodawcy bywają przekonani, że transkobiety nie powinny wykonywać typowo „kobiecych" zawodów, a transmężczyźni – typowo „męskich". – Z pewnością dobrym wyjściem byłoby umożliwienie osobom transpłciowym funkcjonowania w firmach zgodnie z ich tożsamością, pod imieniem, którego faktycznie używają, niezależnie od statusu prawnego. Oczywiście w tych sytuacjach, kiedy nie jest to prawnie wymagane, jak np. identyfikatory dla pracowników, adresy e-mail, firmowy intranet etc. Ponadto wdrożenie właściwych polityk antydyskryminacyjnych i ich przestrzeganie oraz edukacja – zarówno współpracowników, jak i przełożonych – również przełożyłaby się na polepszenie sytuacji osób transpłciowych w miejscu pracy – ocenia Marek Urbaniak.

fot. freepik.com
oprac. /kp/