Płaca minimalna to ustalone najniższe wynagrodzenie, jakie pracodawca musi wypłacić pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę. Wynagrodzenie poniżej płacy minimalnej jest naruszeniem praw pracowniczych. Mimo to pracodawca może ustalić niższe wynagrodzenie za pracę – różnicę między nim a płacą minimalną musi jednak wyrównać premią. Wynika to z faktu, że wynagrodzenie za pracę – zgodnie z ustawą o minimalnym wynagrodzeniu – nie jest tożsame z wynagrodzeniem zasadniczym ustalonym w umowie o pracę.

Jak tłumaczy Państwowa Inspekcji Pracy, przepisy prawa pracy nie określają sposobu ustalania wynagrodzenia za pracę ani nie wyliczają wszystkich składników, które mogą się do niego zaliczać. – Pracodawcy mają swobodę w zakresie systemu naliczania wynagrodzenia, jaki wprowadzą dla swoich pracowników – podkreśla PIP.

– Kwestię ustalenia, jakimi składnikami można uzupełnić różnicę między wynagrodzeniem zasadniczym a minimalnym, reguluje przepis zawarty w art. 6 ust. 4 i 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Zgodnie z nim do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, z wyjątkiem: nagrody jubileuszowej, odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej, dodatku za staż pracy i dodatku za szczególne warunki pracy – wyjaśnia Zielona Linia.

Suma wszystkich składników wynagrodzenia – za wyjątkiem tych wykluczonych w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu wymienionych wyżej – musi wynosić co najmniej wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę. Od 1 lipca 2023 r. wynosi ono 3600 zł brutto.

Czytaj także: Nowa płaca minimalna budzi emocje wśród pracodawców

fot. freepik.com
oprac. /kp/