W przyszłym roku pracownicy będą mogli skorzystać łącznie z ponad 40 dni wolnych – po uwzględnieniu urlopu wypoczynkowego, dni ustawowo wolnych od pracy, urlopów okolicznościowych czy dodatkowych wolnych wynikających z praktyk branżowych. Istotne znaczenie będą miały także zmiany w przepisach, które pozwolą większej liczbie osób na uzyskanie prawa do urlopu lub zwiększenie jego wymiaru.

W kalendarzu na 2026 r. przewidziano 14 dni ustawowo wolnych od pracy. Dwa z nich przypadają w soboty (15 sierpnia – Wniebowzięcie NMP i 26 grudnia – Boże Narodzenie), co daje pracownikom prawo do odbioru dnia wolnego w innym terminie. Pozostałe święta, które wypadają w dni robocze, sprzyjają planowaniu dłuższych przerw w pracy, zwłaszcza w połączeniu z urlopem wypoczynkowym. Układ kalendarza sprawia, że w wielu miesiącach możliwe będzie wydłużenie odpoczynku bez konieczności wykorzystywania dużej liczby dni urlopowych.

Analizy Grupy Progres wskazują, że coraz większą popularnością cieszą się krótkie urlopy, trwające od jednego do trzech dni. Są one najczęściej wykorzystywane w okresach świątecznych i przy długich weekendach – w marcu, maju i grudniu stanowią 94% nieobecności. Pracownicy traktują je jako sposób na regenerację i ograniczenie stresu, szczególnie w sytuacji łączenia pracy z innymi obowiązkami.

Duże znaczenie dla rynku pracy będzie miała nowelizacja przepisów dotyczących urlopu wypoczynkowego. Od 2026 r. do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wynoszący 20 lub 26 dni, będą zaliczane także okresy wykonywania pracy na podstawie umów zlecenia, prowadzenia jednoosobowej działalności gospodarczej i zatrudnienia poza granicami kraju. W praktyce oznacza to, że część osób po raz pierwszy nabędzie prawo do urlopu, a inni szybciej uzyskają prawo do jego wyższego wymiaru. Zmiany te obejmą szeroką grupę pracujących, w tym osoby dotychczas funkcjonujące poza klasycznym etatem. Zgodnie z danymi GUS z marca 2025 r. ponad 1,39 mln osób pracowało wyłącznie na podstawie umów cywilnoprawnych, a w pierwszym kwartale tego roku działało w Polsce 2,8 mln aktywnych przedsiębiorstw.

– Zmiany związane ze stażem urlopowym mogą znacząco wpływać na politykę kadrową firm. Wielu pracodawców będzie musiało przygotować się nie tylko organizacyjnie, ale również technologicznie, aktualizując systemy HR i dostosowując procedury do nowego sposobu rozliczania urlopów. Oznacza to również konieczność dokładnego monitorowania historii zatrudnienia pracowników oraz weryfikacji dotychczasowych okresów pracy nieetatowej. Dzięki temu firmy będą mogły prawidłowo naliczać przysługujące dni wolne i uniknąć nieporozumień z pracownikami – podkreśla Anna Pietraszko, Dyrektor Projektów Consultingowych, HR i Szkoleniowych w Grupie Progres.

Równolegle w wielu branżach funkcjonują dni wolne lub uroczystości związane ze świętami zawodowymi, które choć nie są regulowane ustawowo, często wiążą się z dodatkowymi przywilejami dla pracowników. W ostatnich latach rośnie także znaczenie niestandardowych form odpoczynku oferowanych przez pracodawców. Coraz częściej pojawiają się dni wolne związane ze zdrowiem psychicznym, regeneracją po intensywnych projektach, wolontariatem czy innymi sytuacjami życiowymi wymagającymi wsparcia. – Ten kierunek zmian pokazuje, że pracodawcy zaczynają postrzegać odpoczynek szerzej niż tylko w wymiarze ustawowym. Coraz częściej wykorzystują to narzędzie do budowania zaangażowania i lojalności pracowników. Jest to realna odpowiedź pracodawców, podążających za trendami i zróżnicowanymi potrzebami pracowników – ocenia Anna Pietraszko.

Na 2026 r. zapowiadane są również zmiany w zakresie kontroli form zatrudnienia. Jedną z propozycji jest rozszerzenie uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy, która w określonych przypadkach mogłaby samodzielnie stwierdzać istnienie stosunku pracy. Takie rozwiązanie mogłoby wpłynąć na sposób korzystania z umów cywilnoprawnych i współpracy w formule B2B, zwiększając ochronę pracowników, ale jednocześnie ograniczając elastyczność niektórych modeli zatrudnienia.

Wysoka liczba dni wolnych i nowe zasady naliczania urlopów sprawią, że planowanie czasu pracy w 2026 r. stanie się dla pracodawców wyzwaniem organizacyjnym. – Aby uniknąć luk kadrowych, konieczne będzie planowanie urlopów pracowniczych z odpowiednim wyprzedzeniem, wcześniejsze zbieranie preferencji pracowników, wprowadzanie zastępstw oraz monitorowanie obciążenia zespołów. To szczególnie ważne, ponieważ za niewykorzystany urlop pracownikom przysługuje ekwiwalent finansowy, a niedopilnowanie tych obowiązków naraża firmę na sankcje – w przypadku kontroli kary mogą sięgać nawet 30 tysięcy złotych. Dlatego przyszłoroczne harmonogramy nie będą jedynie kwestią organizacyjną, ale również finansową i formalną odpowiedzialnością pracodawców – podsumowuje Anna Pietraszko.

fot. freepik.com
oprac. /kp/