Trwają prace nad rządowym projektem ustawy o zmianach w Kodeksie pracy, który ma zapewnić bardziej przejrzyste i przewidywalne warunki zatrudnienia. Wśród rozwiązań dotyczących urlopów i czasu pracy znalazły się m.in. dwie dodatkowe przerwy wliczane do czasu pracy: urlop opiekuńczy w wymiarze pięciu dni w roku kalendarzowym oraz nowy rodzaj zwolnienia od pracy, z powodu działania siły wyższej.

Bezpłatny urlop opiekuńczy pracownik będzie mógł wykorzystać, by zapewnić osobistą opiekę bądź wsparcie krewnym lub osobom pozostającym we wspólnym gospodarstwie domowym wymagającym opieki bądź wsparcia ze względów medycznych. W danym roku kalendarzowym pracownikowi będą przysługiwały także dwa dni lub 16 godzin zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej, które pracownicy będą mogli wykorzystać w pilnych sprawach rodzinnych. Za czas tego zwolnienia pracownik zachowa prawo do połowy wynagrodzenia.

Jak wyjaśnia radca prawny Monika Jurkiewicz, nowe przepisy mają ułatwić pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenie życia zawodowego z życiem rodzinnym. – Projekt zakłada indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego zarówno dla pracownic, jak i pracowników. W ramach urlopu rodzicielskiego wprowadzona zostanie nieprzenoszalna część tego urlopu w wymiarze do 9 tygodni dla każdego z rodziców. Ponadto pracownik wychowujący dziecko do 8. roku życia będzie mógł złożyć wniosek o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy – tłumaczy. Ekspertka dodaje, że za elastyczną organizację pracy uważa się np. system pracy weekendowej lub ruchomy, rozkładany, czasu pracy, oraz obniżenie wymiaru czasu pracy.

Pracodawca będzie zobowiązany do dopuszczenia pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku albo co najmniej porównywalnym z poprzednim stanowiskiem, na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby nie korzystał z urlopu. Monika Jurkiewicz podkreśla, że wynagrodzenie po takim powrocie musi być ustalone tak, jakby pracownik z tych urlopów nie korzystał, czyli nie mogą go ominąć np. podwyżki i dodatkowe świadczenia. – Chodzi o to, aby niezależnie od tego, czy pracownik powrócił do pracy na swoje dotychczasowe stanowisko, na równorzędne czy też inne, zgodne z jego kwalifikacjami, nie powinno to wpłynąć niekorzystnie na jego sytuację finansową. Po powrocie pracownika do pracy powinien on więc otrzymać podwyżkę, jeżeli podwyżki przyznawane w czasie jego nieobecności obejmowały grupę pracowników, w której znajduje się pracownik lub wszystkich pracowników zakładu pracy. W innym przypadku pracodawca mógłby się narazić na zarzut dyskryminacji płacowej – tłumaczy radca prawny.

– W projekcie znalazł się szereg rozwiązań dotyczących umów o pracę. Projekt przewiduje – w przypadku umów na okres próbny – możliwość, że będzie można uzgodnić, iż umowa ta przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej, usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Ponadto pracodawcy nie będą mogli zakazywać pracownikom podejmowania innego, dodatkowego zatrudnienia. Oczywiście pomijając zatrudnienie konkurencyjne wobec pracodawcy – te zasady pozostają bez z zmian – wyjaśnia Monika Jurkiewicz.

Projekt wprowadzi także rozwiązania związane z wypowiadaniem umowy o pracę na czas określony. W wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca to wypowiedzenie, tak samo, jak dotychczas w umowie zawartej na czas nieokreślony. Dodano także obowiązek informowania wszystkich pracowników o możliwości awansu oraz o wolnych stanowiskach, a ponadto pracownik zatrudniony i wykonujący swoje obowiązki przez minimum pół roku będzie miał prawo raz w roku do zmiany rodzaju umowy – na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. – Na przykład może złożyć wniosek o to, aby być poinformowanym przez pracodawcę o przydzieleniu mu zadania w rozsądnym terminie, określonym Regulaminem Pracy lub przyjętą pracodawcy praktyką. Na taki wniosek pracodawca będzie musiał dać pisemną odpowiedź oraz ją uzasadnić – zaznacza Monika Jurkiewicz.

fot. freepik.com
oprac. /kp/