Rynek pracy / Edukacja
.png){kind=logo}
Więcej o:
Platforma Gospodarcza Subregionu Zachodniego PLUSYdlaBIZNESU
Platforma Gospodarcza PLUSYdlaBIZNESU - dedykowana dla przedsiębiorców...
Mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy stanowią poważny problem w Polsce. Z raportu Państwowej Inspekcji Pracy wynika, że w ubiegłym roku pracownicy zgłosili ponad 2,6 tys. skarg dotyczących tych zjawisk, z czego prawie 1,9 tys. skarg dotyczyło samego mobbingu. Widać też wzrost zainteresowania pomocą prawną – prawnicy PIP w 2024 r. udzielili prawie 1,4 tys. porad w zakresie mobbingu – w porównaniu do 829 w 2023 r. Mimo tych alarmujących statystyk badania wskazują, że mobbingu doświadczyło nawet ok. 15% pracowników, co sugeruje, że wiele przypadków pozostaje niezgłoszonych.
Inspektorzy pracy mają uprawnienia do kontrolowania, czy pracodawcy spełniają obowiązki w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, jednak nie posiadają wystarczająco mocnych narzędzi do wykrywania i karania za to zjawisko. Jak podkreśla Paweł Ciemny, Okręgowy Inspektor Pracy w Poznaniu, postępowanie kontrolne PIP jest jawne i wymaga zgody pracownika na ujawnienie, że kontrola jest związana z badaniem jego skargi. Bez tej zgody inspektorzy mogą badać jedynie obiektywne naruszenia przepisów Kodeksu pracy.
Stwierdzenie mobbingu podczas kontroli jest bardzo trudne z kilku powodów. Najczęściej są to: ogólnikowy, enigmatyczny charakter skarg, brak dowodów potwierdzających opisywane praktyki oraz chęć zachowania anonimowości przez skarżących. Ponadto kwalifikacja danego zachowania jako mobbingu należy wyłącznie do sądu pracy, co oznacza, że PIP nie ma uprawnień do rozstrzygania spornych kwestii. – Podczas kontroli inspektor generalnie może jedynie sprawdzić, czy jest ustalona procedura antymobbingowa, czy generalnie ta sprawa, która jest przedmiotem kontroli, była też rozpatrywana przez komisję antymobbingową, formalnie została zgłoszona do pracodawcy. Może zobaczyć, co pracodawca de facto z tym zrobił – wyjaśnia Paweł Ciemny.
Ekspert zauważa, że narzędzia PIP w tym zakresie mają charakter „miękki” – inspektor może wydać jedynie wystąpienie pokontrolne z zaleceniami, które nie podlega egzekucji administracyjnej. – De facto pracodawca ma tylko obowiązek poinformowania inspektora pracy o sposobie wykonania tego środka. Jeżeli w naszej ocenie to wykonanie jest połowiczne albo zupełnie marginalne, to my i tak żadnych działań w stosunku do pracodawcy nie możemy podjąć – wskazuje.
Kodeks pracy zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi, co oznacza zarówno reagowanie na przypadki, jak i wdrażanie działań prewencyjnych. Najczęściej spotykanymi formami przeciwdziałania są opracowanie polityki (55%) oraz procedury postępowania (53,4%). Rzadziej pracodawcy decydują się na szkolenia dla pracowników (24,8%) czy wyznaczanie pełnomocnika ds. przeciwdziałania mobbingowi (22%).
Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki wielokrotnie postulował o wzmocnienie roli PIP w zwalczaniu mobbingu. Propozycje obejmują wprowadzenie obowiązku posiadania procedur antymobbingowych z sankcjami za ich brak oraz zwiększenie kompetencji inspektorów w zakresie oceny zagrożeń psychospołecznych.
Tymczasem PIP koncentruje się na działaniach prewencyjnych, planując ok/ 60 sesji popularnonaukowych w tym roku, koncentrujących się na prawach pracowniczych i przeciwdziałaniu mobbingowi. Mobbing jest nie tylko naruszeniem praw pracowniczych, ale także poważnym zagrożeniem psychospołecznym, negatywnie wpływającym na zdrowie i efektywność organizacji. Z badań Stowarzyszenia Koalicja Bezpieczni w Pracy wynika, że mobbingu doświadczył co siódmy pracownik (częściej kobiety), a 19% było jego świadkami w firmie. Mimo że 39% pracowników nie wie o istnieniu procedur antymobbingowych w swojej firmie, dwie trzecie deklaruje, że wiedziałoby, jak postępować w takiej sytuacji.
fot. freepik.com
oprac. /kp/
