Rosnące koszty pracy pozostają największym wyzwaniem dla pracodawców – 76,4% firm uznaje je za duży lub bardzo duży problem. Szczególnie dotkliwie odczuwają to mniejsze przedsiębiorstwa. Sytuację dodatkowo komplikują braki kadrowe, duża rotacja pracowników i niedopasowanie kompetencji do potrzeb rynku.

Zdaniem Eweliny Glińskiej-Kołodziej, prezes Trenkwalder Polska i członka zarządu Polskiego Forum HR, na nastroje pracodawców wpływają aktualnie trzy czynniki. Pierwszym z nich jest niski poziom inwestycji i niepewność popytu, które przekładają się na ostrożne prognozy sprzedażowe. Drugim są rosnące koszty pracy, napędzane przede wszystkim wzrostem płacy minimalnej, która w ciągu ostatnich pięciu lat zwiększyła się o 78%, podczas gdy produktywność pracy wzrosła w tym samym czasie jedynie o 22%. Trzecim elementem są częste zmiany legislacyjne, które generują kolejne obciążenia po stronie pracodawców.

Z danych Głównego Urzędu Statystycznego wynika, że w 2024 r. średni miesięczny koszt pracy na jednego zatrudnionego wyniósł niemal 11 tys. zł, co oznacza wzrost o ponad 52% w porównaniu z 2020 r. – Największe skoki notowaliśmy w latach 2023 i 2024, kiedy też były największe wzrosty płacy minimalnej. Tutaj warto pamiętać, że wzrost płacy minimalnej czy wzrost wynagrodzenia zasadniczego pociąga za sobą inne koszty pracownicze. Wzrasta bowiem baza do wyliczenia innych kosztów i świadczeń pracowniczych – wyjaśnia ekspertka. Minimalne wynagrodzenie brutto wzrosło z 3490 zł w styczniu 2023 r. do 4806 zł od stycznia 2026 r. Jednocześnie rośnie udział kosztów pracowniczych w całkowitych kosztach operacyjnych przedsiębiorstw, który według danych Narodowego Banku Polskiego zwiększył się z ok. 12,5% w 2021 r. do 14,4% obecnie.

Z raportu Trenkwalder Polska „Wyzwania pracodawców. Strategie budowania lojalności pracowników” wynika, że 76,4% firm uznaje rosnące koszty pracy za duże lub bardzo duże wyzwanie, a jedynie 4,3% nie postrzega ich jako istotnego problemu. Ewelina Glińska-Kołodziej przewiduje, że również w tym roku koszty pracy pozostaną głównym problemem, nie tylko ze względu na wzrost płacy minimalnej, ale przede wszystkim z powodu nowych regulacji prawnych, w tym planowanego wdrożenia dyrektywy dotyczącej równości i jawności wynagrodzeń. Oznacza to konieczność rewizji siatek płac i systemów benefitów w wielu firmach.

W obliczu rosnących kosztów i umiarkowanych prognoz wzrostu gospodarczego pracodawcy ostrożnie podchodzą do planowania podwyżek na 2026 r. Ponad połowa firm deklaruje wzrost wynagrodzeń w przedziale 2–4%, nieco ponad 20% planuje podwyżki rzędu 4–7%, a jedynie 5% przewiduje wzrost płac o ok. 10%.

Coraz większą rolę w strategiach firm odgrywa analiza całkowitego kosztu zatrudnienia jednego pracownika oraz inwestycje w technologie i podwykonawstwo. Rosnące koszty pracy zwiększają również zainteresowanie elastycznymi formami zatrudnienia. – Elastyczność dla pracodawców to jest przede wszystkim zarządzanie operacyjne, strategiczne i kosztowe. To jest możliwość sięgania po takie formy zatrudnienia i takie kształtowanie firmy, które pozwolą szybko reagować na zmieniające się otoczenie gospodarcze czy prawne. W ramach Polskiego Forum HR, które zrzesza największe agencje zatrudnienia w Polsce, widzimy, że potrzeba elastyczności od 2024 r. wzrasta i widzimy rosnącą liczbę pracowników tymczasowych – wskazuje Ewelina Glińska-Kołodziej.

Jednocześnie przedsiębiorcy wciąż zmagają się z niedoborami kadrowymi, które jako bardzo duże wyzwanie wskazuje 31% badanych firm. Blisko 39% z nich uważa, że problem wynika z braku wykwalifikowanych kandydatów, jednocześnie niemal połowa pracowników jako główną przyczynę wskazuje zbyt niskie oferowane wynagrodzenia. Rozbieżność oczekiwań finansowych sprzyja rotacji, która w 2025 r. była problemem dla ponad 30% przedsiębiorstw. Ekspertka zwraca uwagę, że źródłem wyzwań kadrowych są m.in. niekorzystne trendy demograficzne. – Do 2035 r. z naszego rynku pracy zniknie ponad 2 mln pracowników. Do tego wszystkiego brakuje nam w Polsce mądrej, zrównoważonej polityki migracyjnej, która pozwoli te luki w jakiś sposób zabezpieczyć. Kolejnym powodem jest na pewno kształcenie młodych ludzi zgodne ze zmianami technologicznymi i trendami rynkowymi. Bo dziś, kiedy pracodawcy mówią o brakach kompetencyjnych i kadrowych, to są głównie braki na stanowiskach inżynieryjnych, technologicznych, operacyjnych i stanowiskach związanych z nowymi technologiami – wyjaśnia.

Zmiany technologiczne wpływają również na strukturę ofert pracy. Choć prognozy na 2026 r. mówią o wzroście zatrudnienia w wielu branżach, pracodawcy coraz częściej koncentrują się na zmianach kompetencyjnych i automatyzacji procesów, a stanowiska o powtarzalnym charakterze będą stopniowo znikać. Potwierdzają to dane z raportu Grant Thornton „Oferty pracy w Polsce”, według których w listopadzie 2025 r. liczba nowych ogłoszeń była o 9% niższa niż rok wcześniej. Największe spadki dotyczyły pracowników fizycznych (29%), marketerów (17%) oraz HR (14%), natomiast wzrosty odnotowano w zawodach medycznych (46%) i prawniczych (28%).

fot. freepik.com
oprac. /kp/