W ostatnich latach część firm podjęła decyzję o powrocie pracowników do pracy stacjonarnej, argumentując to spadkiem produktywności i osłabieniem kultury organizacyjnej w modelu zdalnym. Jednocześnie dane raportu Eurofound pokazują, że w Unii Europejskiej najpopularniejszą formą wykonywania obowiązków wśród osób, których charakter pracy na to pozwala, pozostaje model hybrydowy. Obecnie 44% takich pracowników łączy pracę w biurze z pracą zdalną, natomiast 41% wykonuje obowiązki wyłącznie stacjonarnie, co oznacza wzrost o 5 p.p. w porównaniu z poprzednim rokiem. W Polsce według szacunków Głównego Urzędu Statystycznego ok. 10% zatrudnionych pracuje zdalnie zwykle lub przynajmniej czasami.

Jak zwraca uwagę Agnieszka Wincewicz-Price, kierownik Zespołu Ekonomii Behawioralnej w Polskim Instytucie Ekonomicznym, ocena pracy zdalnej nie jest jednoznaczna i zależy zarówno od branży, jak i indywidualnych preferencji pracowników. – Wśród korzyści dla pracowników wymienia się najczęściej możliwość poświęcenia większej ilości czasu najbliższym oraz oszczędności czasu i wydatków związanych z dojazdem do pracy. W Wielkiej Brytanii oszacowano np., że średni roczny koszt dojazdu do pracy w Londynie wynosi 5000 funtów. Z drugiej strony, poważną trudnością pracy zdalnej jest brak wyraźniej linii demarkacyjnej pomiędzy pracą i domem, co negatywnie odbija się na kondycji psychofizycznej pracowników – wskazuje ekspertka.

Jeśli chodzi o pracodawców, do najczęściej wskazywanych atutów należą oszczędności związane z utrzymaniem powierzchni biurowej, w tym kosztów najmu, mediów i ubezpieczeń, a także większa elastyczność w procesach rekrutacyjnych i potencjalnie niższa rotacja pracowników. – Mniej oczywistą kwestię stanowi wspomniana już produktywność. Wyniki dotychczasowych badań w tym zakresie pozostają niejednoznaczne – tłumaczy przedstawicielka PIE.

Dodaje, że pracownicy zazwyczaj oceniają swoją wydajność jako wyższą w modelu zdalnym, wskazując m.in. na brak konieczności dojazdów jako czynnik zwiększający efektywność. Pracodawcy częściej wyrażają wątpliwości w tej kwestii. Jak wyjaśnia Agnieszka Wincewicz-Price, różnice te mogą wynikać z odmiennego rozumienia samego pojęcia produktywności. – Jedno z wysoko cytowanych badań RCT przeprowadzono w największej firmie turystycznej w Chinach. Pracownicy losowo przypisani do grupy pracujących zdalnie wykazali się o 13% wyższym poziomem produktywności niż pracownicy z grupy kontrolnej, pracujący w biurze. Okazało się, że pracownicy wykonujący swoje obowiązki zdalnie nominalnie pracowali dłużej, ponieważ rzadziej robili sobie przerwy i rzadziej korzystali ze zwolnień – podkreśla ekspertka.

Inne badania wskazują jednak na odmienne tendencje. Wśród przyczyn spadku produktywności wymienia się wolniejszą i mniej efektywną komunikację, wyższe koszty koordynacji pracy zespołów, większą silosowość oraz utrudniony przepływ informacji i wiedzy. Zwraca się także uwagę na trudności we wdrażaniu nowych pracowników, którzy w modelu zdalnym mogą mieć ograniczony dostęp do nieformalnego wsparcia i bieżącej wymiany doświadczeń.

– W analizach dominuje przekonanie, że chociaż skutki pełnej zdalnej pracy są ambiwalentne zarówno dla pracowników, jak i pracodawców, coraz bardziej powszechny model hybrydowy (np. 2 dni pracy zdalnej w tygodniu) jest mniej problematyczny. Badania wskazują też, że taka forma pracy najczęściej wiąże się ze wzrostem produktywności (w porównaniu z tradycyjnym modelem) lub brakiem efektów dla produktywności – podsumowuje Agnieszka Wincewicz-Price.

fot. freepik.com
oprac. /kp/